本人對公司內部出現的管理及員工對考試與選拔的誤解有些感觸﹐寫下了這樣的一段文字。請各位發表意見與見解。謝了﹗Dicker
談考試與選拔
經歷過數次的招聘考核到把握公司內部晉升的機會﹐今天我已擔起管理上百名員工的責任。
回首這個過程﹐我個人的體會希望能與后來者分享。因為我相信世上沒有真正意義上的成功是
垂手可得﹐也沒有那一次失敗是早已注定的。
當一家公司或企業的管理職位出現空缺﹐一般通過選拔來補充。選拔渠道為外聘和內部晉升。
具體是采用那一種﹐往往取決於出現空缺職位的取向性。這方面的資訊可從公司規模﹐發展前
景﹐經營狀況和企業管理方略等略知一二。比方說﹕用人單位空缺的職位若是中 / 低層管理 ﹐
則傾向內部晉升來得更實際些﹐畢竟從基層起步的員工更了解公司的現實情況﹔同時此舉更能
激勵公司員工通過努力工作來爭取晉升的機會。相反﹐空缺的職位若是高層管理則傾向外聘。
發展需要更新﹐有能力的新人往往帶來新的思維理念或成功的經驗﹐更富有創造生機的潛力。
從另一個角度上說﹐這也是社會發展的推動力。絕大多數的企業管理者都明白“問渠那得清如
許﹐為有源頭活水來”的喻義。
有的人對公司或企業選拔制度中的某些環節有不理解的地方﹐產生了疑惑﹔問﹕“考試
（筆試）高分者為何不能錄用﹖或指責選拔的透明度不夠。”這樣的問題。
要弄明白這些問題 ﹐請先了解選拔的基本途徑和要求。
1）外聘流程﹕1.發布外聘通告---2.接受應聘者投遞的個人資料---3.預約見面時間---4.現場筆試
---5.考管對筆試成績進行分析---6.安排面試---7.主考管綜合評估---8.做出終選決定。
2）內部晉升流程﹕1.公布內招通告---2.接受應試者的報名登記---3.安排現場筆試時間地點---
---4.考管對筆試成績進行分析---5.安排面試---6.主考管綜合評估---7.做出終選決定。
公平的選拔是通過各種考核來實現的﹐不論外聘或內部晉升。安排考核只是一種方式。考核
類型有﹕筆試、實操考核、面試。嚴謹的選拔機制一定會有成績分析與綜合考評這些環節。有的
環節是公開的﹐可以人人皆知。如﹕公開考試安排或復試名單公布等。但也有環節不對外公開﹐
如﹕對應試者成績的分析與內部調查結果﹐這些供主考人員參考的內容 。單憑一場筆試成績來
做出終選決定是不科學﹐也是不客觀公正的。因為﹐筆試也僅是選拔過程中的一個環節而矣。
對待考試﹐參加應試的人員心態很重要。在個人成長的道路上﹐不要執著於自已的得失﹐關鍵是
你是否已認真對待﹐能夠從經歷的考驗后修正自已座標的位置﹔而不是深陷社會前進洪流的漩渦
中不能自拔。 能夠把握機會最終走向成功﹐都是善於保持清醒頭腦的人。不論應試落選的沮喪、
成功時的狂喜 、晉升機遇的錯失﹐還是牢牢地把握﹔這些都只是你人生的一段經歷罷了。
每位應試者都應該明白﹐所選拔的職位空缺對應試者﹕文化素質、應變能力、工作心態、綜合
潛力以及對企業的忠誠度等都是有要求的。筆試成績是對應試者文化素質的側面反映﹐但對應試
者整體素質的了解﹐起不到“窺一斑而見全貌”的作用。在我國﹐推行了多年的應試制度影響下﹐
出現的那些“高分低能兒”﹐讓國家浪費了多少資源。這又怎能不讓企業管理者思考全面型人才﹐
應該怎樣選拔呢﹖對於面試環節的考核內容﹐往往是反映出企業對員工的整體素質要求的方面面。
在這里要說明的是﹐外聘和內部晉升的要求是有差異的﹔這種差異可能是完全不在同一個檔次上
的﹐也有可能差異不太明顯。很多時侯﹐它是企業管理對選拔人員的期望值的體現。
對筆試之后應試者成績的分析/確認﹐是一種負責任的態度。對應試者筆試成績中得分點分布
做出正面和理性的分析判斷是必不可少的要求。做為一種考試常識﹔筆試題一般會有填空、選擇
判斷、問答這几類。得分點的分布中比較難得分的是問答題 ﹐尤其是帶有發揮性的命題更不容
易掌握得分點。這里邊有主考方對所選拔人員有無獨到之見解的一種考查。絕大多數的初試者的
得分點分布相對可信﹔而有過應試經驗者則更占有得分優勢。經過類似比較分析﹐為避免誤判﹐
采取復試更顯得是“呼之欲出”了。企業對高素質人才的選拔更是要求能經得起考驗﹐在如此情
況下﹐還會有誰會將目光集中在自已某一場筆試的成績上與主考方爭辯不休呢﹖
當程序進入到了面試（或復試）這一步﹐公開性就顯得更小了。畢竟這只是少數人能參與的﹐
而這一關又是極為重要的環節﹐不為眾人皆知也在情理之中。試問﹕有那家公司或企業會將測試
的內容事先公布出來的﹖在這一環節﹐考官出的問題都帶有窺探性。 應試者在此時做出的任何
一個舉動和所說的每一句話﹐都有可能被逐一捕捉下來﹐列入考查評估的記錄中。至於這一環節
的考核內容因應企業本身的狀況﹐各不相同。以我本人的切身體會﹐概括為﹕資 歷（履歷）、
專業長項、從業心態、對人對事的應變能力與見解、工作穩定性、品德、可塑性、可培養潛力、
可用性等等﹐不盡言表。 在相同條件下的評估﹐優勝劣汰可立竿見影。尤如﹕十個手指有長短﹐
擺在一起的差異是立見分曉的道理一樣。同時﹐若站在面試環節的主考官角度上看﹐最合適的
人選莫過於全方位都表現盡乎完美的應試者﹐可以說明查秋毫是對主考官基本要求。
負責面試考查任務的往往是企業委派用人單位的第一、第二把手﹐業務水平自然是不容質疑。
應試者務必抱著實事求是的態度來應答。可以想象﹐在主考官面前班門弄斧﹐故弄玄虛會出現怎
樣的場面。這個過程中有涉及企業選拔人才要求細節和應試者個人資料不能泄露的內容 。對終
選結果的公布﹐自然是每一位應試者翹首以盼的。此時絕大多數應試者不會質疑主考官和企業的
公平性﹐更多的落選者是愿意接受自已實力不如人的事實﹐回過頭去繼續努力。對類似“主考官
不公﹐內部暗箱操作”的傳言和猜疑﹐建議各位能以“謠言止於智者”來勸戒自已。試問那一個
落選者會比主考官更清楚用人單位的具體要求﹖倘若真是有應試落選者對傳言叮著不放﹔那么﹐
相信你已經明白主考官讓其落選是必有原因的。
選拔程序最后是主考官做的綜合評估和終選決定環節。可以說﹐開明的主考官也只會以公司
（或用人單位）的名義來公布中選者名單﹐來結束這次公平民主的選拔活動。至於活動的透明度
有眾人可知的部分﹐也有負責監督的必要。國家選拔干部或招考公務員﹐義務是服務社會群體﹐
公開度與透明度要求自然要高﹐因為它要接受社會監督﹐他們的責責是做人民的公仆。但是﹐做
為一家企業﹐它首要的是經營與贏利﹔它選拔人才的關鍵是實用和服務於公司。兩者有本質上的
區別。企業可以向國家學習辦事的制度﹐但不能生搬硬套﹐更應該結合實際。有條件的企業可以
向應試者及落選者公開全部或部分的內容﹐但絕對不可以對外界公開﹔道理簡單﹐可想而知。
考試無時無處不在﹐它可以有多種的形式存在﹐有讓你知道的﹐也有你不知道時已經開始的。
為迎接考試才努力﹐不可取。有參加選拔的機會﹐不一定就誓要斬獲名利。成功故然可喜﹐倘不
如愿豈不頭撞南牆﹔自尋短見﹖那又何苦呢﹗
Dicker 2009.06.30 | 
