随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。激励机制目的就是实现“人尽其才，物尽其用”，充分发挥员工的工作积极性和创造性，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的持续发展，使企业立于不败之地。我们华恒智信一直认为合理、有效的激励机制，能够激发与调动员工的积极性、主动性和创造性，增强企业的凝聚力。企业规模有大有小，实力有强有弱，员工需求也千差万别，因而，要结合企业的实际情况，针对员工的不同特点，建立有效的完善的企业激励机制。  　　首先，我们要制定因人而异的激励措施。因人而异就能事半功倍，否则，就达不到预期的效果，事倍功半。例如，生产一线的工人更容易看重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中关心的是工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。而相对高层次的管理人员，更为看重的是能否在工作中实现自己的价值，工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性，是否赢得别人的尊重。由于员工的需求不同。所以相同的激励政策起到的激励效果也会不同，制定激励政策时，就必须了解员工的需求，根据员工的需求制订政策。  　　其次，我们要建立一个灵活多样的激励方式。激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段。以往企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的。而我们华恒智信的主张是激励因素对员工能起到直接的激励效果，这类需要如果得到满足，往往能给员工很大程度的激励，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。一般来说，可以采用以下几种激励方式：一是报酬激励、二是情感激励、三是晋升激励、四是工作目标激励。  　　再次，我们要具备奖惩适度的激励机制。奖励的惩罚不适度会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高的欲望:奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对企业的认同，甚至产生怠工或破坏情绪:惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能犯同样的错误。要选好奖励目标，目标既不可太高，又不可过低。过高会使期望概率过低，过低则使目标效价下降。把握好奖励时机和奖励频率。奖励时机和奖励频率的选择要从实际出发，实事求是地确定。注意惩罚的技巧，即不能不教而诛，思想教育优先；尽量不伤害被罚者的自尊心；不要全盘否定，而是要扬弃；不计较个人恩怨得失；打击面不宜过大，不要以罚代管；不可以言代法，坚持以法惩处，坚持原则性和录活性相统一。  　　最后，华恒智信认为还要强调一点公平问题，待遇不公，奖罚不公，极易引起员工的不满，造成员工对公司不信任，并且这种情绪很容易在公司中扩散，造成整体工作积极性的低落及工作效率的低下，因而，必须建立公平的激励机制。激励机制的公平首先表现在起点公平，即企业为员工创造公平合理的竞争环境，每一个人的机会均等。坚持公平性是员工管理中的一个很重要的原则，员工感到任何不公的待遇都会影响工作效率，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。  　　以上只是我们华恒智信在实际的工作中发现和总结出的经验成果，这些奖励机制能否使用到某个公司，我们就得具体问题具体分析了。总之管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。                                          资料来源：中国人力资源网  华恒智信整理

学习中，谢谢

学习，很有收获！！谢谢！

lyzlouis

值得学习，但基本是一些理论性知识，再加上些数据就完善了。

用数据说话，用案例说话就更好了

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