美盛沃利是以中国为基地的世界级国际项目管理及工程承包商，旨在为国内及国外客户提供项目管理，工程设计，采购和施工管理服务。客户群非常广泛，包括中海油、中石化、中石油、德固萨、杜邦、伊斯特曼化工、宝洁、巴斯夫等。公司凭借独特的企业文化，客户至上的经营之道，优秀的员工素质，完善的组织机构，确保了项目的高质量实施, 在业界享有良好声誉。    　　记者：您觉得在这个行业担任人力资源在总监，有何挑战？    　　Sherry：有人说，21世纪最缺的是人才。的确，由于我们是做顾问咨询行业的，没有产品，所以最重要的就是人才。    　　近年来，我自身感触最大的是人员的招聘和保留。    　　找到合适的人    　　公司需要具有很强专业背景，具有国际大型项目管理经验，且外语要好的人才，仅仅这三点就给招聘工作带来了很大的限制，化工工程这个行业范围很小，如何找到合适的人才，如何满足公司项目的需求，是近来公司面临的问题。在有限的资源库中，找到合适的人才，是HR面临的最大挑战。    　　人员发展和留人    　　员工在公司发展到一定阶段，就会寻求更大的职业发展空间，如何为员工提供这些机会，是我们要努力的方向。     　　面临强烈的市场竞争压力    　　由于市场很热，所以同行业公司的竞争是很激烈的，每家公司都在寻求优秀的人才；而我们公司的竞争优势就在于本土化定位，我们公司90%以上的员工都是本土化员工，我们用三四年的时间培养他们，这样运作下来，我们培养了很多优秀项目管理人员，同时，这也意思味着我们会面临这些优秀人才被猎走的问题。    　　记者：那么，MEC的员工流动率如何呢？    　　Sherry：其实，我们的员工流动率是很低的，不超过5%。但是任何一个员工对于我们而言都是非常宝贵的，每个人在公司都有其价值，每一个项目都需要不同的人员分工合作才能完成。    　　从某种意义上讲，合理的人才流动是不可避免的。尽管我们公司的流动率不是很高，但是我们也会尽量去降低。从公司的角度而言，还是很能吸引员工的。有些员工由于家庭等原因不得不离开的时候，也会很留恋。    　　记者：那您认为是什么原因使得员工不愿离开公司呢？    　　Sherry：我觉得很大一部分是因为我们的企业文化，以及为员工提供的机会。就员工而言，公司就像一个温暖的大家庭，为员工提供了一个很好的工作环境，这种文化始终都在延续着；其次，员工需要一个很大的职业发展空间，我们提供了很多这样的平台。     　　 记者：您刚刚有提到，公司会花上若干年的时间去培养自己的项目经理，那么在这一过程中，您做了哪些努力呢？    　　Sherry：首先是筛选合适的具有潜质的人才；其次，我们会为他们提供各种实践的机会，从基础做起，循序渐进，由浅入深，先从小项目做起，逐渐接手一些大的项目。而公司也是非常重视培训的，如何让员工更快的融入到公司的氛围中，了解公司的运作流程，我们会调动公司内部的高层精英从事这样的培训工作，我们会开发自己的课程，每个部门每年都有自己的培训计划，之后，我们会从HR的角度去帮助他们实现目标。另一方面，我们也会组织针对项目管理的一些培训，开发各种课程。最值得一提的是，当一个项目结束的时候，我们会要求项目经理作总结（lessons learn），这是一个非常直接的学习过程。    　　记者：作为美盛沃利人力资源总监，您如何看待自己的岗位职责？    　　Sherry：工程公司有其自身的特点，在这个行业的公司中从事HR工作，面临的最大的一个问题就是人才，可能比其他行业的压力还要大；另一方面，工程公司的HR扮演的很大的一个角色是桥梁的作用，员工和管理层的沟通，帮助企业创建文化，让员工感受到公司的这种文化氛围，是公司对HR的一个很大的期望。当然，公司对HR工作也提供了很大的支持，希望HR能帮助员工和部门达成公司的目标。    　　记者： 美盛沃利的人才阶梯是怎样的？    　　Sherry：我们公司是以技术人才为主的，公司分成设计、项目管理、技术采购，人员也是老，中，青相结合。    　　记者：对这些人才的选拔有哪些标准呢？    　　Sherry：硬件方面的标准就是专业技术要求；那么，我觉得软件方面的标准首先候选人应该是一个综合性的人才。一个拥有高技术的人才，而不懂得如何与人沟通和合作，或者人际交往能力很强而没有过硬的技术，这两种情况都是不可取的。    　　记者：最后，请谈一下您从事这个行业的心得体会。    　　Sherry：变化真的是很大，初期入门的时候，人事部门仅仅是一个事务操作型的部门；几年后，真正涉足人力资源管理的层面，从各个角度帮助公司的发展，而我切身的体会是：一个好的人事部对于公司的发展是非常重要的。

 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存