工作生活中无时无刻不发生着绩效评价与激励，比如老师发给优秀学生奖状、体管局发给夺冠的中国女排奖金、女士由于男友的优良表现而应允结婚……，因为有效的激励是推进个人行为改变最有效的工具之一。        对于企业来说，绩效理对于企业落实战略目标、强化企业文化、实现值分配、提升管理手段等具有非常重要的作用。idc 研究表明，投资企业绩效管理bpm的组织可获得可观而快速的回报，回报来自于更高的效率及更广泛的商机！这里所说的bpm不仅仅是bi，也不仅仅是平衡计分卡。bpm从两个方面超越了前两者：其一：bpm可以使高层管理者分析出近期财务绩效的潜在影响因素，其二，bpm可以帮助高层管理者制订实时的决策，以便积极改善组织的绩效。bpm之所以能够超越bi和平衡积分卡，是因为bpm在业务分析和业务操作之间建立了关键的关联。        而且在企业中，并非所有员工必然地正确、勤奋地工作，他们需要被激励--因为做正确的事而受到奖励，并被激励去改善另外一些方面。这一点并不因企业向知识型组织转变--知识工作者在组织中占的比率增大--而发生任何变化，不同的是激励的方式发生了变化。对于生产线的工人来说，因他的产品质量优异而给予奖金激励，可能比较有效。但对于咨询公司的顾问来说，奖励他出色完成咨询项目或为公司知识库作出贡献，则有很多其他的方式，譬如为其提供更大的发展空间、提供带薪假期，甚至简单地奖励以荣誉。当然，这都是在假设他的薪酬已经足够高远超过保障其优裕生活之需的前提下，若不然，金钱奖励仍是最佳选择之一。        一般意义上讲，绩效一词的使用相当宽泛，既包括产出也包括行为。也就是说，不仅看你做了什么，也要看你是怎么做的！优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：        结果（做什么）+行为（如何做）=优秀绩效        绩效管理是管理者和员工就工作目标与如何达成目标达成共识的过程。该过程是由员工和他的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：        1、期望员工完成的工作目标；        2、员工的工作对公司实现目标的影响；        3、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；        4、工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么；        5、指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。        通常，绩效管理由如下五个部分组成：        1. 绩效计划        2. 持续不断的沟通        3. 收集信息、做文档记录        4. 年终绩效评估        5. 绩效的诊断和提高         由此可见，绩效管理首先是管理，管理的所有职能（计划、组织、领导、协调、控制）它都涵盖。其次，绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的管理者之间达成的协议来保证完成的。最后，绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅达成绩效结果，更强调目标、辅导、评价和反馈--达成结果的过程。        目前，在绩效管理中存在着一种绝对量化的趋势，但是作为管理的一种行为，量化并不能解决所有的绩效管理的问题。举个例子来说，即使你不是教练，你也很容易在一个每场得30分的前锋和一个每场得5分的前锋中作出选择，前者显然更优秀。但如果你只能在每场得15分和每场得16分的两个人中选一个的话，你怎么办？这时候就不能仅仅考虑量化的指标（得分）了，你要考虑许多诸如比赛经验、比赛态度、发展潜力、对球队的忠诚度等等这些非量化指标。大多数的管理决策总是在15分和16分之间作选择，而不是在30分和5分之间做选择。正是由于这些非量化考核指标存在着一定的模糊性，使得事实不一定能完全反应真相，就会导致政治行为（比如投机、小团体）的出现。          绩效管理目的是在动态中通过管理诊断、检讨来改进组织的管理体系、提升组织的管理效率，最终是优化、改善现有的管理；最终目的和企业管理的目的一致---即股东价值最大化。        企业为了量化而量化的“绩效管理”是“只见树木，不见森林”---量化占据了主要精力，误导了绩效管理的真正方向，很难实现有效的绩效管理。        绩效管理的理想境界是在保持公司基本平衡的状态下，所有员工为了一个明确的目标和谐的工作，但现实中是不可能的。因此，管理者不能因为苛求绝对的公正而放弃考核。        放大一点来说，即便企业有一个最完美的绩效管理制度，由于织中存在对资源的分配，而资源总是有限性的，因而潜在的利益冲突总是存在。因此，政治行为并非都是不道德行为，管理者所要做的是控制政治行为的程度与范围，让资源分配趋向合理，让员工最大程度地感受到公平，从而使员工的各种行为最终向企业的目标倾斜。          绩效管理的原理其实很简单：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励，让员工知道他要做什么、怎么做以及回报。以上的这些比喻和论断并非绝对适用于任何情势和环境，但将带给我们关于绩效管理的一些思考，思考这些问题本身就是饶有趣味的。        但是，在企业中进行绩效管理的时候，一般都需要it的支持，这样才能把绩效管理的思想用软件的形式固化下去。目前，绝大多数的软件提供商都提供了绩效管理方面的软件，例如，甲骨文公司已经推出了oracle企业规划与预算应用软件。通过这个软件，业务经理和雇员可以制定日常业务决策，实施各项计划，以保证工作安排与企业的各项长期目标保持一致。         甲骨文公司认为，该软件能够帮助企业提升绩效管理。各公司可以把企业战略变为可实施操作的计划，提高预算制订过程的效率和有效性，并自动监测公司各项工作是否按计划进行。这能使每个人都拥有了自主权，无论初级雇员还是管理人员，所有人都能参与提高公司绩效的过程，并使企业内部股东对关键规划的制订和预算决策过程负责。         按照美国amr研究公司副总裁john hagerty的说法，cfo有三大关心的问题。“第一是策略调整和责任，第二是风险管理，第三是企业绩效管理。面临这些挑战，cfo需要一种能够整合财务数据和绩效管理的系统，帮助他们达到目前的和新财务规范的要求。        由以上可见，在企业价值创造的过程中，企业绩效管理bpm是联系企业战略与执行的桥梁，绩效管理在人力资源管理中于核心地位，是hr经理整合企业人力资源管理的效手段和方式，也是hr经理的工作目标。现在，绩效管理最大的挑战是提高知识工作者的生产率。对此，德鲁克这样一段论述堪为经典，知识工作者生产率的六个主要因素是：一、“任务是什么？”二、知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。三、不断的创新，必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。四、持续不断地学习，以及持续不断地教导。五、不只是量的问题，质也一样重要。六、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使得知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。        总体来说，绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面，包含了大量的管理技巧，企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。         因此，hr经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。

企业的出路在于产品更新换代，管理是共享一份团队的融洽的感情,关注并修正行为，影响并引导人生，感情淡薄使人平庸 ...