用工荒-考验企业的管理能力 从“用人慌”到“用工荒”，一年之内劳动力市场供求发生彻底逆转。与往年不同的是，今年工人吃紧的不仅是珠三角、长三角，像安徽这样的传统劳务输出地区也开始出现工人紧缺现象,“用工荒”似乎正成为全国性的问题。“用工荒”是暂时现象还是长期趋势?那么，到底是哪些原因导致了用工荒呢?这不仅是面临着用工问题的企业在探究的，同时也引起了很多经济学家和社会学家的思索，由此也考验着了企业的管理能力。带着这些问题，希通企管联合多家调查机构进行走访调查，我们以独特的视角为您呈现“用工荒”背后的故事。
一、现象-企业：为什么受伤的总是我?
1、奥克斯空调
奥克斯集团总经办主任助理董靖说，目前工人返厂率为85%左右，扩产是缺人的根本原因。数据显示，奥克斯空调的年产能达700万台，是中国空调行业的前四强。而今年将增产100万台
2、雅士利集团
雅士利为应对近期出现的用工难问题，一方面优化工作环境，丰富业余生活，减少人员流失;另一方面积极拓宽招聘渠道，提高福利待遇，吸引人才加盟，从而缓解人力供求矛盾。
3、富士康
由于许多员工返乡过完春节后不再回来，导致节后的富士康用工荒攀升至5万人。富士康不得不采取内部员工推荐奖励制度和多项招聘措施缓解企业用工压力。
4、三星(中国)
三星华南总部杨云先生也感叹：目前用工缺口在10%左右。此外，供应商受到的影响更大，比如春节前给他们供应手机的一个厂人手不足，原材料供应不上来，公司只好直接派人去支援。
二、现象-员工：2010中国工人经典语录
1、涨工资 有谱!订单稳 好势!
每个月才拿1300，这槽是肯定要跳的。但也要看准了跳!手上已经拿到了四家鞋企的联系方式，不急!考虑几天再做决定。
2、甩不掉的寂寞,离不开的工作
经常加班、上班时间长、生活单调乏味可以说是外来工的生活常态。这一种甩不掉的寂寞,离不开的工作,或许正是“用工荒”地区的外来工生活状态的真实写照。
3、打工28年买不起房 我把青春都献给了谁?
康厚明说，最大的梦想就是在城里给儿子买套房子。打工28年，在城里买套房子，对康厚明来说，即使一家三口共同奋斗，似乎仍是个梦想
4、马祥喜：企业招的是人不是机器
相比于父辈们所经历过的浩浩荡荡的进城务工“民工潮”，“80后”一代的农民工更期待自己话语权的实现。来自济南郊区的24岁小伙马祥喜，略显激愤地表述了自己的立场。
三、专家分析：透视“用工荒”
许银湖 ：科学合理规划防患于未然
希通企业管理咨询公司资深顾问许银湖认为：对于用工荒破解的问题，企业需要合理规划和完善生产流程、薪酬制度、员工培训来满足企业的人才需求和培养员工的忠诚度。
徐增阳:“用工荒”请给予农民工“市民待遇”
徐增阳说，企业必须正视农民工的新选择，转变用工观念。要想找到足够的工人完成订单，就要提高工资待遇，改善用工环境。更为重要的是，给予农民工“市民待遇”
四、策略-希通企管解决方案
策略注释：其实，“用工荒”其实早在08年金融危机之前已经出现，但受08年金融危机的影响，企业裁员和压缩产能，导致用工量骤减，随着2010年经济回暖迹象越来越明显，很多企业又开始满负荷恢复产能，用工需求大量增加。身边的很多企业，特别是劳动强度较高的加工制造、纺织企业的用工需求进一步呈现出增员的现状。
因此，用工荒破解的问题，除了政府政策的支持和调节之外，更重要的是企业自身的发展与规划。对于企业而言，希通企管专家认为，用工荒的缓解，迫使企业目前急需考虑四方面的问题：
1、优化生产管理流程、建立顺畅的生产管理流程，提高企业运作效率，避免人力浪费。
2、制度留人，尽快设计科学的员工晋升通道和有竞争力的薪酬等级制度，通过制度而非口头承诺强化到每个员工的心里。
3、加强员工培训，包括职业技能培训、员工个人职业生涯培训。强化员工的职业素养和对企业的忠诚度。
4、做好年度人力资源规划，科学合理规划未来的人才需求并，防患于未然。
• 员工培训体系建立
解决办法：
●确立培训需求、制订培训计划、组织培训、进行培训评估等的基础知识与方法介绍
●根据企业实际情况将知识与方法转化成可操作的各项培训操作指引
●通过完整的制度将培训体系的各个环节串联起来，使培训体系在企业内部各部门各岗位变为日常的工作
改善目标：
◆确保员工能力符合岗位要求，确保岗位绩效，间接地降低成本
◆使员工能力略高于岗位要求，完成从保障型向主动型、推进型转变，促进企业发展
• 员工职业生涯发展
解决办法：
●分析与理解公司的发展战略与业务、人力资源发展规划
●职业生涯诊断，分析关键岗位的职责、权限、资源、风险等综合状况
●职业发展路径设计
●职业发展规划设计
● 人才梯队建设方案
改善目标：
◆帮助员工制定与企业相连的职业生涯发展计划
◆企业充当员工的职业顾问、教练、指导者
◆鼓舞士气，增强员工对企业的忠诚度
◆为员工提供更多的企业内职业选择，如升迁、职能转换等，防止员工流失
• 激励性薪酬设计
解决办法：
●建立岗位评价标准、岗位评价委员会
●设计岗位评价操作办法
●成立岗位评价委员会对样板岗位进行评价
●量化各岗位的价值，建立岗位价值体系
●开展对内对外薪酬调查
●分析当前的人力成本状况
●调整薪资支付方法调整，提升薪酬的激励作用--薪酬结构设计及其变化规则设计
●调整报酬期望与兑现方法，提升薪酬的长期激励与保健(留人)作用-薪等薪级设计与薪酬晋升设计
●建立起价值导向的薪酬管理文化与机制--提供薪酬管理全套制度
改善目标：
◆确保企业薪酬制度对内具有公平性、激励性，对外具有竞争性
◆通过对薪酬结构的管理，实现薪酬的高效使用，有效控制人工成本
◆实现对薪酬的合理规划，为留住核心员工提供坚实基础
◆为在薪酬领域吸引外部人才提供良好的平台
• 核心管理流程梳理优化
解决办法：
●核心管理流程优化培训
●现有流程调查分析
●建立流程需求清单
●组织讨论确定流程优化需求清单、思路及方法
●辅导流程新建和梳理优化
●辅导建立流程管理体系制度
●流程优化方案培训推行
●建立高效有序的核心管理流程体系
改善目标：
◆建立顺畅的管理流程，提高运作效率
◆降低运行成本、降低风险、加强控制
◆增强内部控制，有力监控企业的风险
◆明确各岗位衔接职责
◆简化高效流程，建立责任机制
◆确保建立和完善职责分离的机制
◆确保业务运作和企业策略的一致性
◆满足公司治理的和高效能要求
◆降低操作风险，减少潜在地损失
◆及时发现流程中的控制弱点
◆管理层得以有效的监督和控制企业运作
• 绩效管理
解决办法：
●将企业的战略目标转化成可考核的绩效目标，建立绩效目标体系
●理顺企业年度经营关键指标
●提升各级员工对绩效管理的认识与“绩效管理工具”的应用能力
●建立关键绩效指标(KPI)体系，建立和完善绩效管理体系
●建立起绩效导向管理文化与机制--提供绩效管理全套制度
改善目标：
◆提升各级管理人员与员工的业绩
◆通过绩效考核，让员工变“要我工作”为我要工作
◆通过绩效考核，及时协调处理重点问题
◆提升管理与生产的效率，按时完成企业经营目标
• 人力资源规划
解决办法：
●规范组织关系与架构、规划职能
●明确岗位设置与编制，分工与岗位职责，并规范职务权限
●导入或改善绩效管理机制，包括绩效计划、执行、考评、改善等各环节
●规范薪酬管理体系，包括工资、奖金、福利等各部分
●导入或改善人才开发、招聘、培训、晋升等管理规范
改善目标：
◆有利于企业制定战略目标和发展规划
◆确保企业生存发展过程中对人力资源的需求
◆确保人力资源管理活动的有序化
◆调动员工的积极性和创造性
◆根据企业运营状况控制人力资源成本 |
