人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。     　　对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。     　　1.薪资设计的基本精神     　　虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:     　　1.1.、合理薪资    　　- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计   　　- 薪资与员工自己辛苦及付出相等 →效率、能力   　　- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资   　　- 薪资须依职务(工作)来划分、考量   　　- 解决各部门奖金差异过大的情形   　　- 薪资调整的规则透明化     　　1.2奖金的来源     　　- 日常奖金 → 与员工本身效率的提升及部门绩效有关   　　- 员工红利 → 视公司获利的情况   　　- 专案奖金 → 以登记有案之专案为主   　　- 年终奖金 → 逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)     　　1.3部门主管的薪资 - 权责、绩效结合的薪资     　　- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额   　　- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制   　　- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得   　　- 薪资高低决定在自己   　　- 公司利益与主管息息相关     　　1.4一般水准以上的福利制度     　　2.薪资的设计步骤     　　一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还是有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大约下列几项。     　　2.0 认清公司的人事理念与人事政策   　　2.1.调查外界或同行(业)起薪水准   　　2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额   　　2.3.有相关工作经验的薪资定义   　　2.4.设计薪资结构   　　2.5.主管薪资   　　2.6.年终奖金   　　2.7.调薪政策   　　2.8.升迁、工作调动与薪资的关系   　　2.9.各种加给的考量   　　2.10.薪资上限的观念   　　2.11.福利制度   　　2.12将以上有关薪资系统，整理成公司内部的规章制度      　　3.1.调查外界或同行(业)起薪水准     　　不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设计薪资系统的人，一定要先调查外界一般的行情，例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。     　　 集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等，都可以得到一些资讯。即便是同业间，起薪都会不太一样，因此了解薪资的过程要特别小心，以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费用，除非人走了，否则公司就会一直背负着薪资费用。     　　另外，对同业调查时，要深入了解其薪资结构、福利、 分红等细节。以免误解了同业间的薪资水准。尤其是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，别的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或是股票配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽然较高，但是每月没有奖金等等，这些因素一定要先弄清楚，才能 清自己公司的薪资系统如何变更

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