睿博商学院微语录第四期  http://weibo.com/ruibobusinessschool  关键词：睿博商学院 医药 困难               凝聚起正面力量的人能创造一切美好，反之，一盘散沙没有职业道德的人在一起只能制造垃圾或假货。            在你前进的路上，会不断有老朋友离开你，他们或许跟不上你的步伐，也可能选择了其他的路，不要悲伤，他们一定有他们好的归宿。当然，路上也会有新朋友靠近你的身旁，他们被你坚定的步伐所吸引。人生不同的阶段，会有不同的朋友相伴，珍惜这段同行的时光，能不能一起走到最后，又何必强求。           教练是一种战略性过程，不仅提升被教练人员的领导力，同时帮助企业克服经营中的困难。           领导人要想主动保持与追随者之间现有的这种关系，就必须对追随者进行教练，帮助其实现自我发展和自我提高。双方都决心帮助对方实现他们的目标，这才是教练工作--也是领导力的核心所在。           教练的目的是挖掘人的最大潜能。英语中的“coach”一词最初指的是一种特殊的马车。因此“coaching”的基本含义是“把一个有价值的人从所在地送往目的地”。教练是双方的，只有一方迫切需要进步和发展，另一方也热心帮助对方去实现这个奋斗目标时，才能建立起一种卓有成效的教练关系。          睿博商学院2012年的管理课程体系将以“道”与“术”并进的方式提高中国医药企业家、经理人的核心竞争力，以EMBA研修、学位为基础，以“国学智慧”与“管理技能与盈利模式”EDP培训项目为架构的系列课程的推出，为中国医、药企业整体管理水准的提高贡献力量！           山上庙里有尊雕刻精美的佛像，前来拜佛的人络绎不绝。铺在山路上的石阶开始抱怨：“大家同是石头，凭什么我被人蹬来踩去，你却被人供在殿堂？” 佛像笑了笑：“当年，您只挨六刀，做了一方石阶，而我经历了千刀万凿之后，才有了现在的形状！” 「今天的坎坷，都是为自己的未来塑造着形象。」           人力资源管理的所有问题最终都归结于利益问题。人力资源管理的核心问题在于在企业内部构建充满活力的动力机制。           多数企业不重视人力资源管理，可这些企业却仍然能很好的生存。 其实人力资源管理不是企业生存的必要条件，但企业若要发展，离开了HR绝对成不了气候。          医药环境巨变，医药企业药品营销工作需要系统规划……制药企业必须通过渠道覆盖终端，而深度分销、厂商联动是企业的必由之路！深度分销真正的核心问题，就是由谁主导这个网络的运作，厂商？还是经销商？他们到底做些什么？归根结底，分销模式的问题基本上就是厂商与经销商如何分工的问题！          市场经济改革二十年间，我们不难发现，一大批中国企业经历了从无到有、从小到大，乃至昂首进入国际市场与跨国公司同场竞技的历程。然而，成长的瓶颈、成长的烦恼、成长难以持续、高速成长后的快速溃败，如此种种，许多成长问题始终困扰着我们的企业，使我们的企业难以做大做强。            正如《从优秀到卓越》的作者柯林斯说的，任何一个卓越公司的领导人都知道，什么是自己企业真正神圣不可侵犯的。而这些“不可侵犯”的是最值得关注的。如作者说的：“成功一定有理由，成功一定有方法。”            吉姆.柯林斯曾系统性讨论了这个问题。伟大的企业具有如下特征：1、无所畏惧的好奇心，2、培养第5级经理人，3、先人后事，3、面对残酷现实，保持坚定信念，5、知道自己能在哪方面做到最好，6、框架之下的自由和责任，7、技术是发展动力的加速器而不是创造者，8、不断累积和突破。           创建一家伟大的公司、一个长青的基业，是很多企业追求的使命。然而，很多企业能做到优秀（Good）就不错了，称得上伟大（Great）的企业非常少有，能够做到基业长青的就更寥寥无几了。那些伟大的企业是如何思考的？他们如何实现了从优秀到卓越的跨越？他们是如何做到基业长青的呢？           纵观古今中外，凡善为贾者，从政为仕者，其识必广；凡善取利者，其智亦高。政、商以智为本，而智以人为枢，故欲战略领先者，必以智为之，而实以人恒为之。           国学，贯道器以为一。她蕴藏着恒久的治世之道与管理智慧。当代各界领导在借鉴现代管理理念的同时，研读国学经典，品味人生中和之真谛，掌握万物运行之根本，体悟事物发展之必然；可注入王者之风范，腾飞之气象。用国学要义之精神，练达经世济民之胸怀，可成就辉煌事业和幸福人生。          【稻盛哲学】稻盛和夫给出企业的终极意义答案--敬天爱人、自利利他、自度度他的菩萨道修炼场。以“无人相，无我相，无众生相，无寿者相”的无差别心法，来消弭各种角色的冲突；以自利利他，自度度人，助员工实现“自私小我”的生存安全与企业家实现“无私大我”精神幸福的和谐统一。           大多数生意人，他们的管理模式是在这样的尝试与模式中锻炼与凝聚起来的，他们没有所谓的理论体系，没有所谓的模式与要素，也没有所谓的管理素质。他们是在学中干，干中学，哈佛商学院宁愿把这叫做“实践智慧”而不是“管理理论”，有人甚至极端地说，管理并没有什么理论。你怎么看？          冯仑总说，“伟大是熬出来的”，他认为对信念的执着不能靠一时的小聪明。在遇到困难时，多数人是再选择而不是将原来的选择坚持到底，“成功者与常人的差别并不是智商而是一种毅力。”         《沉思录》：要想获得幸福与自由，必须明白这样一个道理：一些事情我们能控制，另一些则不能。只有正视这个基本原则，并学会区分什么你能控制，什么你不能控制，才可能拥有内在的宁静与外在的效率。         【你在为谁工作】1.承认吧！为他人工作，也是为自己工作；2.公司付给你金钱，工作赋予你终生受益的能力；3.要对得起目前的薪水，更要对得起将来的前途；4.工作本身没情绪，我们也不能带情绪工作；5.能在“昨天”完成工作的人，永远是成功的；6.保持激情的秘诀，就是不断树立新目标。[企业家智库]   http://www.ruibobusiness.org

要想获得管理的高效率，经理必须熟知并熟练运用以下几个工具：      工具A：招聘面试的STAR原则      招聘面试是经理工作的一项重要内容，每个成功的经理人都必须具备高超的招聘面试技巧，以招聘到合适的人充实到工作团队中，使合适的人在合适的岗位上，创造岗位员工的高绩效。      所谓STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试的时候，你不妨试试STAR原则。STAR原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话程序，任何有效的面试都必须遵循这个程序。      在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（Situation），然后着重了解该员工具体的工作任务（Task）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（Action），所采取行动的结果如何（Result）。      通过这样四个步骤，你基本可以控制整个面试的过程，通过策略性的交谈对应聘人员的工作经历与持有的知识和技能做出判断，招聘到更为合适的人才。SATR原则是经理招聘面试的一个很好的工具，里面蕴涵着大量的细节性的技巧，经理应该在招聘工作不断摸索，提高运用能力。      工具B：职责清晰的6W1H原则      职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位开始的，其基本的要求就是职责清晰，权责明确。但是，在实际管理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理，必须对这个问题做出更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都明确自己的职责所在，在其位谋其政，学会自我负责，自我管理，使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清晰，经理就必须再一次复习一下6W1H这个致关重要的原则。      所谓6W1H，即是：      1. Who-工作的责任者是谁？   2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？   3. Why-为什么要做该项工作？   4. What-工作是什么？   5. Where-工作的地点在哪里？   6. When-工作的时间期限？   7. How-完成工作所使用的方法和程序？      只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。      工具C：目标管理的SMART原则   目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。毕竟，没有目标你是无法考核员工的。      制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。      所谓SMART原则，即是：      1. 目标必须是具体的（Specific）；   2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）；   3. 目标必须是可以达到的（Attainable）；   4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；   5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）；      无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是你能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。      工具D：有效管理的PDCA原则      这是产品质量控制的一个原则，但是它不仅仅能控制产品质量管理的过程，它同样可以有效控制工作质量和管理质量。所谓PDCA即是计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、调整（Adjustment）的首字母组合。      无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。      对经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾御工作，获得更大的成功。      工具E：经理职业化的MKASH原则      现代化的管理要求经理必须职业化，人们不会仅仅因为一纸委任书而信任你，而是更愿意因你的职业化水平而维护你的权威，接受你的领导。惟有使自己的表现不断职业化你才能不断提高管理效率，创建优秀的管理团队，创造管理高绩效的团队文化。      现代化的经理必须是职业化、高效能的经理。      所谓MKASH原则，即是：      1.动机（Motivation）：动机就像一部汽车车轮的轴心，处于核心的地位，动机的大小和强弱决定了车轮的运转速度和运行状况。      积极心态影响下的动机会加速车轮的运转，从而加速经理的成功；反之，消极心态影响下的动机则不但对经理的成长不利，反而可能起到很大的破坏作用。      所以你必须正确认识积极动机对成功的激励性作用，不断调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，不断激励与超越自我，在积极动机的引领下去实现所制定的目标和远景      2.知识(Knowledge)：知识经济时代的经理首先必须具备从事那份工作的专业知识，而且应该比下属员工更为专业，职业化必须以专业化为基础和背景。      做任何一项工作，首先要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其相关的其他知识，以形成完整的知识体系，支持工作的开展和拓展。惟有不断获取专业化的知识，经理才能做到职业化，才能在激烈的竞争中得到不断得到认可，获得更多的发展机会更大发展空间。      3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作必要手段。      只有知识，没有技能，也是寸步难行。试想，一个经理如果不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作，没有人际交往技能，怎么与同事合作，怎么和下属建立和谐的人际关系？技能的锻炼应该提高到与知识同等的高度，高度重视，不断将知识转化为技能，转化为能力。      4.行动（Action）：具备了良好的动机，专业化的知识，熟练的技能水平是不是就可以了呢？显然还不够。高效能的经理还必须具备快速行动的能力，具备强劲的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的欠缺上。      汤姆彼得斯说，“快速制定计划并采取行动应该成为一种修养”。要想成为一个职业化的人才，就必须改掉犹豫不觉，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认认真真地采取行动，用行动来证明一切，不断提高自己的执行力。      5.习惯（Habit）：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮助你成功。      职业化的人才必须具备良好的习惯，无论是生活还是工作，都要时刻注意自己的习惯，改掉曾经的不好的习惯，养成职业化的行为习惯，使你的一举一动都体现出你职业的风采。关于成功者应具备的习惯，柯维先生在《高效能人士的七个习惯》有非常精彩、非常深入的论述，经理不妨拿来一读，相信收获一定不匪。      以上简单描述了一些常用的工作准则，不够深入，还需要我们继续在工作当中不断地加以强化，更加熟练地加以运用，使之成为帮助我们获取高绩效的有效工具。

冲动是魔鬼