海氏岗位评估法从3个方面对岗位进行描述，分别为知识技能、知识应用场景、职务责任。    知识应用场景可以理解为知识技能的一个扩展，从结果的角度也可以理解为一个加分系数。    海氏岗位评估法定义了三种岗位类型，上山型、平路型、下山型，可以理解为对3个因素统一的分配一个加权系数。灵活性更强，实际应用的时候可以再根据需要来定义。    海氏岗位评估法最关键的是有了一套经验系数和模型，而且有了很多应用，企业可以在此基础上方便的进行岗位评估。    海氏评估法更详细的说明：http://www.onlyit.cn/okm/theory_post_asses_hay_group.html    支持海氏评估法的岗位评估软件（免费），下载页面 http://www.onlyit.cn/soft_post

 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存 

知识树描述

 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存 

6.海氏（Hay Group）三要素评估法     　　海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法"所指的三个要素如下图所示：      　　为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能" 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能"通过“解决问题"这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任"，如下图所示：      　　海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。   利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成"，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状"主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。      　　从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：   ①“上山"型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。   ②“平路"型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。   ③ “下山"型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。   通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。      　　举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40和60，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。      　　当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。

 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存 

好东西，正在认真学习中。

我心飞扬，放飞梦想！

确实是这样的！

张栾

真不错!看来找着好地儿了!找着好老师了哦!!!!!