所谓技能工资（Skill-based Pay），简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。最近一个时期，这种工资设计的理念受到了来自于理论和实践的普遍关注，成为薪酬领域中的一个热点问题。        应当承认，相比传统的职位工资，技能工资在很多方面都更具优势。例如，它可以促使员工主动地进行学习，从而有助于学习型组织的建立；通过为员工提供多种发展渠道，从而避免了单一的职位晋升所导致的“拥挤效应”等等。西方学者更是对技能工资的好处进行了总结，认为主要有以下几个方面：      1．  与劳动者的价值观相适应；      2．  提高人员安排的灵活性；      3．  支持扁平型的组织结构；      4．  建立较精干的人员安排；      5．  使生产率水平在质和量上得以进一步提高；      6．  拓宽了提高知识和技术的奖励方式；      7．  加强了团队参与；      8．  在没有得到提升时加深了责任感；      9．  增进对业务的理解；      10． 带来了较高的生成效率；      11． 对质量成果更加有利。        正因为如此，国内有越来越多的企业开始采用这种思路来进行工资制度的设计。但是根据笔者了解的情况，很多企业引入技能工资的效果并不很理想，也未能完全达到预期的目的。造成这个问题的原因是多方面的，而其中很重要的一个原因就是因为企业缺少实际操作的经验，致使实施过程发生了种种偏差。那么，为了保证技能工资实施的效果，充分发挥其应有的优势，企业在实施过程中应当注意哪些问题呢？笔者认为至少要注意以下四个方面的问题。       第一，技能的认证问题。        技能工资实施的步骤和职位工资比较相似，首先要对员工的技能进行评价，从而确定出不同的等级；然后，再根据员工所处等级的不同分别给予不同的工资。因此，确定员工的技能等级也就成了技能工资实施的核心问题。        有些企业的做法是，借用国家的职称考试，以职称证书为依据来确定员工的技能等级。笔者认为这种做法不可取，主要原因有四：一是国家的职称考试相对比较简单，对技能的区分性不够；二是国家职称考试的内容是通用的，不一定适用于企业的实际情况，针对性不够；三是国家的职称等级，层次太少，长期的激励性不够；四是各类职称序列考试的难易程度不一致，公平性不够。        笔者认为企业在技能认证方面正确的做法应该是，建立自己的技能评价体系，通过该体系对员工的技能进行评价。企业建立的技能评价体系，至少要包括以下三个方面的内容：一是技能评价的机构；二是技能评价的要素；三是技能评价的等级。技能评价的机构，可由企业资深的专业人员和外部聘请的专家共同组成技能评价委员会，作为企业技能评价的最高机构，由该机构负责制定技能评价的要素、等级和其他相关的制度。评价要素的确定，则要结合企业的实际情况，突出本企业的特点，保证这些要素与企业的业务相关。至于评价的等级，不宜过多也不宜过少。过多的话对技能的区分度就会大大降低，不利于工资制度的设计；过少的话对员工的激励性又不够，会影响技能工资实施的效果。一般来说，技能等级设定为4－6个比较合适，当然根据企业的规模和待业特点可以灵活掌握。        第二，技能的利用问题。        技能工资面临的一个最大现实问题是，如何有效地利用员工所掌握的知识和技能。因为知识、技能和业绩之间并没有必然的因果关系，尽管业绩的提高需要以相应的知识和技能作为支撑，但是知识的增多、技能的增强却并非是业绩提高的充分必要条件。因此，企业在推行技能工资时，必须解决好这个问题，否则就会造成劳动力成本的大量增加而企业的回报却很少。    解决这一问题，笔者认为要从三个方面入手：        一是技能评价的要素。为了最大限度地利用员工所掌握地知识和所具有的技能，企业在确定技能评价的要素时，一定要结合自身的实际情况，保证这些要素是企业所必需的。举一个不太恰当的例子，一家制药企业，在确定其技术人员的技能评价要素时，就不能涉及到土木、机械方面的知识和技能，因为这些知识和技能对药品的开发是毫无用处的。        二是工作的重新设计。适用技能工资制度的员工，随着他们所掌握的知识和技能的增加，对其工作也应当进行重新设计，例如工作的丰富化和扩大化等等，以便充分利用这些新增的知识和技能。举一个简单的例子，如果司机实行的是技能工资制，那么当他掌握了修车技术后，对其工作的要求除了开车外还要包括修车，这样就可以发挥他修车技术的作用。        三是业绩的考核。为了实现知识、技能与业绩之间的相关关系，我们可以加入一中间变量，那就是对员工的业绩考核。        在具体的工资实践中，可以把技能工资只设计成员工的基本工资，除此之外还有业绩工资，而业绩工资的基础就是业绩考核的结果。通过这种设计，也可实现上述的目的。        第三，技能的培训问题。    实行技能工资后，员工的工资就与其掌握的知识和技能成生了直接的联系，因此他们对培训的需求必然会增大，技能培训的问题也就随之产生。技能的培训，笔者认为主要解决两个问题：一是培训的形式，二是培训的费用。        在培训的形式方面，因为技能的认证是在企业内部进行的，评价的要素也是由企业根据自身情况确定，外部的通用性培训是无法满足员工特定需要的，因此培训应当主要由企业出面来组织，采取企业内训的形式，这样才能提高针对性。        而培训的费用问题，按照劳动经济学的观点，则要区分员工接受的培训是普通培训还是特殊培训。如果员工接受的是特殊培训，那么培训的费用就可以由企业和员工共同承担，至于各自承担的比例要视具体的情况来确定。如果员工接受的是普通培训，那么培训的费用在理论上就应当由员工个人来承担，当然，员工承担费用的形式可以是灵活多样的，不一定就采取直接付费的形式。  第四，技能的发展问题。实行技能工资的过程中，还有一个问题必须要引起企业的重视，那就是技能的发展问题，也就是说要不断地更新和丰富技能评价的要素、提高技能评价的要求、定期对员工的技能等级重新进行评价。        这种做法，一方面可以保证技能要素适应企业发展的需要，另一方面也可以促使员工持续不断地进行学习。如果评价要素固定不变的话，一旦员工掌握了要求的所有知识和技能后，他的技能工资就不会再增加了，这样员工就会失去继续学习的动力；而不断丰富技能评价的要素、提高技能评价的等级，则可以给员工不断提出新的挑战，吸引他们持续的学习。定期对员工的技能等级重新进行评价，也是这个目的。

 三生石上旧精魂 赏月吟风莫要论 惭愧情人远相访 此身虽异性长存 

真的是个好东西，最近我们厂也准备搞这个技能工资  我来顶

前边是静态的技能评价，考核是动态的技能评价。要分好静态与动态评价权重。

技能工资，提高员工素养的好办法

你必定要成功！