一、目标管理
1．目标设定的方法；
2．目标与方法；
3．制定行动计划；
4．目标管理的步骤；
5．目标的过程监控。
二、目标设定的指导思想
建立一种机制，将企业战略转化为内部过程的活动，以增强企业核心竞争力，持续
取得高效益。
三、对目标设定的要求
1．尽量采用财务指标反映最终结果；
2．按照战略有选择地采用财务指标牵引所希望的行为和结果；
3．尽量简化考核指标；
4．不仅考核结果，而且要考核关键流程。
四、目标设计的原则
1．与企业战略相关联；
2．突出财务指标；
3．关注部分突出问题；
4．简化；
5．易于衡量；
6．可控。
五、目标制定过程
1．战略分析制定；
2．问题意识（关键意识）；
3．关键成功因素（关键行为）；
4．标杆管理（关键行为）；
5．关键绩效指标（关键绩效）：SMART；简化、财务化。
六、SMART－ 精明原则
Specific：具体的描述；Measurable：可以衡量的；Achievable：可以通过努力实现的；
Result oriented：有结果导向性的；Timed：有时间性的。
七、岗位工作分析与评价的概念
通过对岗位所在部门的职能分析、岗位流程和业务流程分析、对岗位设置的合理性分析实现流程优化、再造，明确岗位职责和考核标准、明确岗位之间的工作关系，明确岗位人员的任职资格，明确岗位价值，从而把公司战略目标的实现落实到岗位的管理中。
八、未来绩效影响
九、能力素质标准的构建
1．定义绩效标准；
2．确定效标样本；
3．获取效标样本能力数据；
4．分析数据资料，并建立素质模型；
5．验证素质模型。
十、建立绩效考核体系阶段的主要工作
1．确定各岗位的关键绩效指标；
2．建立绩效考核体系；
3．绩效考核结果使用分析；
4．完善考核体系；
十一、PDCE管理
Performance：动态业绩目标；Duty：岗位责任体系，职责；Competency：胜任力标准； Ethic：职业操守。
十二、绩效动力轮
十三、绩效管理流程
1．规划；
2．发展；
3．评估；
4．激励与支持。
十四、高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现其运营目标？
1．能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准；
2．能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责；
3．能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化；
4．能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因；
5．对企业的关键能力和不足之处做到一目了然；
6．能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；
7．能鼓励团队合作精神；
8．能为制定和执行员工激励机制提供工具。
十五、总结
1．转变机制是根本；2．考核概念要更新；3．考核方法要简便；4．文化建设是基础。 | 
